Wirkungsforschung
Rein theoretisch ist spricht vieles dafür, dass Komplementäre Führung – manifestiert in betrieblichen Führungsmodellen, individuellem Führungshandeln oder der Rolle der Personalfunktion – erheblich bessere Organisationsresultate zeitigt als andere führungstheoretische Konstrukte. Auch die vorhandene wissenschaftliche Evidenz zu den Einzelelementen der Theorie weist in diese Richtung. Der wissenschaftliche Anspruch – ganz im Sinne des Kritischen Rationalismus von Karl Popper – muss freilich sein, die Theorie immer weiter kritisch zu hinterfragen. Nur was sich trotz rigoroser wissenschaftlicher Überprüfung nicht falsifizieren lässt, darf (bis zum Beweis des Gegenteils) Geltung beanspruchen. Unser Forscherteam hat sich daher der Aufgabe verschrieben, die Komplementäre Führungstheorie empirisch zu untersuchen und durch Veröffentlichungen das Interesse anderer Führungswissenschaftler am Modell zu wecken.
Wirkungsforschung in Bezug auf betriebliche Führungsmodelle
Betriebliche Führungsmodelle sind grundsätzliche Festlegungen in Bezug auf Führung in einer konkreten Organisation. Über umfassende und konsistente Führungsmodelle verfügen allerdings die wenigsten Organisationen. Betriebliche Modelle, die sich als Komplementäre Führung einstufen lassen, sind derzeit sogar noch die absolute Ausnahme. Wenn es darum geht, durch Personalführung das Befinden und die Arbeitsleistung der Belegschaft sowie sonstige Organisationsziele systematisch zu optimieren, müssten Komplementäre Führungsmodelle auf Grund ihrer spezifischen Strukturelemente anderen betrieblichen Modellen deutlich überlegen sein. Eine breit angelegte empirische Studie dazu ist in Vorbereitung.
Wirkungsforschung in Bezug auf Führungshandeln
Individuelles Führungshandeln, das den Kernanforderungen der Komplementären Führungstheorie gerecht wird, sollte sich unter theoretischen Gesichtspunkten als erheblich wirksamer erweisen als anderweitiges Führungsverhalten. Immerhin integriert die Theorie diverse empirisch gut abgesicherte führungstheoretische Einzelkonstrukte und ergänzt sie um praxiserprobte Mechanismen und Konzepte. Ein empirisches Forschungsprojekt dazu ist in Vorbereitung.
Wirkungsforschung in Bezug auf die Personalfunktion
Die Rolle der Personalfunktion variiert von Organisation zu Organisation erheblich. Während mancherorts der Schwerpunkt auf reiner HR-Administration liegt, verschreibt man sich anderswo der geschäftsstrategischen Beratung. Die Komplementäre Führungstheorie ist kompatibel mit beidem und vielem anderem, sieht jedoch u.a. eine unverzichtbare aktive Führungsbeteiligung der HR-Funktion im Rahmen der Personalbetreuung der Linienführungskräfte vor („HR-Co-Management“ oder „HR-Co-Führung“) vor. In diesem Zusammenhang ist wissenschaftlich zu untersuchen, ob und wie sich eine derartige Form der Personalbetreuung auf die Arbeitsergebnisse und die Befindlichkeit der Belegschaft sowie die interne Reputation der Personalfunktion auswirkt. Echtes HR-Co-Management ist – so die These – der Schlüssel zu flächendeckend hoher Führungsqualität. Empirische Studien dazu stehen aus.